Embaucher le premier salarié

Voici quelques conseils pour dénicher la perle rare qui vous épaulera, vous secondera. C’est une décision cruciale pour une jeune entreprise. Mieux vaut ne pas se tromper ! Vous devez prendre en considération de nombreux facteurs avant de franchir ce cap.

Vous devez dans un premier temps anticiper car dans certains métiers, vous pourrez passer des mois à consulter des sites de recrutement, à passer des annonces, à faire fonctionner le bouche-à-oreille. Vous devrez peut-être faire face à des dépenses imprévues comme former le personnel recruté. Il existe cependant un moyen pour dénicher et fidéliser les perles rares : il faut les intéresser à l’entreprise : leur faire acquérir des parts du capital afin de les associer dans la société. Sans pour autant aller jusqu’à l’association, il est possible de définir un intéressement financier, lié aux performances de l’entreprise.

N'oubliez pas également de consulter votre conseiller au sein de notre cabinet pour vérifier vos ratios afin de comprendre dans quelle mesure vous pouvez recruter ou non.

Comment choisir le bon candidat

Recruter c’est savoir repérer, convaincre et placer la bonne personne au bon endroit ! Chaque candidat a ses qualités, ses défauts et sa personnalité. Certains de ces traits de caractère peuvent constituer un avantage pour un poste et un défaut pour un autre. Recruter, c’est alors réussir à décider, en une heure d’entretien, si la personne que vous recevez a les compétences nécessaires pour le poste, si elle s’intègrera à l’équipe déjà en place et à l’entreprise.

Il est plus facile de vérifier les compétences acquises ou les expériences professionnelles que de se rendre compte du caractère du candidat et de sa capacité à s’impliquer dans l’entreprise. À la fin de cet entretien, vous devrez avoir évalué en profondeur si le candidat a les compétences requises, tant personnelles que professionnelles. Au fil du temps, chacun finit par mettre sa méthode de recrutement au point. Vous pouvez également, dans un premier temps, vous faire aider par des professionnels du recrutement pour réussir chaque étape de cette démarche (de la préparation de l’entretien à la conclusion).

Comment recruter son assistant(e) ?

Le recrutement de son assistant(e) est pour le moins difficile à réaliser. En effet, vous allez devoir travailler toute la journée en confiance avec cette personne, et ce dans une grande proximité.

Les quatre critères essentiels pour recruter son assistant(e) sont :

Sa personnalité
La qualité de son accueil
Sa loyauté
Sa discrétion

Ajoutez si vous le souhaitez un cinquième critère : sa capacité à vous résister lorsque vous êtes dans l’erreur !

Pousser le candidat dans ces retranchements

Il n’y a pas de recette miracle pour recruter un candidat car chaque postulant est unique. C’est à vous de mener l’entretien et de trouver les bases convenables pour mener à bien la discussion. Vous pouvez trouver ces bases à un seul endroit : le CV de votre interlocuteur. Il vous informera sur ses expériences et diplômes, qui sont de bonnes bases de début d’entretien. En tout état de cause, il y a une méthode à éviter : vouloir à tout prix déstabiliser la personne qui se trouve en face de vous en la surprenant, en la contredisant systématiquement. Certains recruteurs pensent que pousser le candidat dans ses retranchements le contraint à se montrer beaucoup plus sincère. C’est une méthode totalement improductive car elle risque de laisser passer des profils qui auraient eu tout à fait les compétences requises pour le poste mais qui manquent seulement de répartie.

Identifier les points clés du CV

Il faut repérer les éléments essentiels dans le CV du candidat. Pour cela, il faut compter au moins quinze minutes pour l’étudier. Cela évitera une perte de temps au moment de l’entretien, en épargnant au candidat la « récitation » de ses expériences professionnelles. Repérez les points positifs, mais aussi les points négatifs qui vous empêchent d’être à 100% convaincu par le candidat. Autre aspect à prendre en compte : ses changements d’orientation.

Les ruptures intervenues au cours de la carrière professionnelle du candidat peuvent vous donner de réelles indications sur les raisons de son départ ou sur ses compétences. L’important est d’éclaircir les points que vous jugez flous. À la fin de cette lecture, vous devez pouvoir ressortir les quatre ou cinq points clés. L’idéal est d’en retenir deux ou trois sur ses atouts professionnels et autant sur ses qualités personnelles.

Révélez la personnalité du candidat en le mettant à l’aise

Il faut mettre à l’aise le candidat dès le début de l’entretien afin qu’il puisse parler librement. Dans quelle atmosphère allez-vous le recevoir? Gardez à l’esprit que le but de cet entretien est de révéler sa véritable personnalité et de se rendre compte de ses compétences professionnelles. Un climat de stress pourrait nuire au bon déroulement de l’entretien d’embauche. Les professionnels du recrutement confirment que plus un candidat est à l’aise, plus il est confiant et plus il abaissera ses défenses. Cela débute dès l’accueil. Allez le chercher au lieu de l’attendre derrière votre bureau. Serrez-lui la main chaleureusement ; demandez-lui s’il a bien trouvé l’adresse de l’entreprise, proposez-lui un café ou de l’eau. Votre comportement va aussi être décisif pour la suite de l’entretien : évitez les fauteuils trop profonds; de simples sièges feront l’affaire.

Renoncez à vous mettre derrière votre bureau, c’est un peu tôt pour marquer le lien hiérarchique. Enfin, pas de déjeuner, un recrutement n’est pas une partie de plaisir. Une simple table fera l’affaire du moment que vous vous mettez à la même hauteur que le candidat. Veillez à ce que la pièce soit bien éclairée. Suivez le regard de votre interlocuteur, observez ses mimiques, les expressions de son visage, sa physionomie. Pendant l’entretien, vous allez devoir poser des questions ouvertes du type : « Parlez-moi de votre expérience », qui permettront au candidat de rompre le discours qu’il avait préparé auparavant. Faites attention à éviter les questions fermées qui n’apportent que des « oui » ou « non » en réponse. Vous n’apprendriez que peu de choses sur votre candidat. Si vous ne savez pas par quelle question commencer, demandez-lui ce qu’il ferait la première semaine suivant son arrivée dans l’entreprise. Comme la personne ignore tout de l’organisation de l’entreprise, cela vous éclairera sur sa personnalité. Dans une phase de lancement, un candidat qui ira frapper aux portes sera sans doute à privilégier par rapport à un candidat qui rêve de faire des études de marché.

Conclure l’entretien d’embauche

Pour terminer l’entretien, posez à votre candidat des questions plus incisives, plus pointues, voire un peu embarrassantes. Par exemple « qu’est-ce qui vous fait croire que vous êtes la personne la mieux qualifiée pour ce poste ? ». Demandez-vous si les questions que vous lui avez posées sont suffisantes pour vous faire une idée sur le candidat. Rappelez-vous également que l’échange ne doit pas être à sens unique. Il peut également vous poser des questions sur le poste, l’entreprise ou éventuellement sur votre personnalité. L’inverse serait plutôt inquiétant.

Dois-je recruter ce candidat ?

Lorsque vous avez reçu et comparé tous les candidats, décidez-vous dans les deux jours. À moins que la personne ne fasse totalement l’affaire, votre décision ne sera pas prise lorsque vous le raccompagnerez à la porte de votre bureau. Rien de plus habituel. Votre travail de sélection n’est pas encore tout à fait achevé. Il est même possible que vous ayez besoin d’un deuxième entretien pour faire votre choix définitif. Dans le cas où vous feriez passer un deuxième entretien, efforcez-vous de modifier l’environnement. Faites-vous accompagner par une personne qui pourra vous donner son avis, ou emmenez le candidat avec vous sur le terrain, chez un client ou un fournisseur, pour observer son comportement dans un cadre concret.

Le lendemain, relisez vos notes et son CV pour vérifier que rien ne vous a échappé. Enfin, si le choix est toujours difficile, redevenez scolaire en attribuant des notes sur les critères les plus importants. Elles vous permettront de comparer plus facilement les candidats rencontrés et de prendre au final la bonne décision.

Cependant, si vous jugez après coup que vous n’avez pas fait le bon choix, vous pouvez rompre sa période d’essai (en respectant la loi). Le slogan de M. Rahoui, président de Madmagz, est le suivant : « embauchez lentement mais virez rapidement ». Selon lui, dans une jeune entreprise, il est possible de faire des compromis sur beaucoup de choses, mais pas sur le recrutement. Il ne faut donc pas hésiter à rallonger la rémunération prévue si on est sûr d’avoir trouvé le bon candidat, car au final un bon candidat coûte moins cher qu’un mauvais. Enfin, quand vous avez un doute sur le recrutement alors n’embauchez pas, mais restez humain dans votre décision.