Contrairement à l’idée communément répandue, le Contrat à durée déterminé (CDD) est strictement encadré et son recours répond à des critères précis.

Tout d’abord, un CDD correspond à un besoin spécifique : une mission urgente (« extra »), le remplacement temporaire d’un salarié (maladie, congés, …), une augmentation provisoire de l’activité, qu’elle soit ponctuelle (vacances scolaires, événement, …) ou périodique (saisonnalité). Dans ce dernier cas, la durée du CDD doit être comprise entre un et neuf mois et être renouvelable tous les ans.

Préalablement au recrutement, l’entreprise doit transmettre une Déclaration Unique d’Embauche à l’Ursaff, et remettre le contrat au salarié dans les 48 heures qui suivent.

Celui-ci devra comporter : le motif du recrutement, la durée de la période d’essai, les dates de début et de fin de contrat, la durée de travail, la fonction du salarié, son niveau et son échelon. Si la durée de travail est inférieure aux 35 heures hebdomadaires, le contrat doit préciser les jours travaillés dans la semaine.

Le CDD suppose le versement d’une prime de précarité (10 %). En sont exclus, les recrutements « extra » et saisonnier et les contrats conclus avec un jeune scolaire durant ses vacances. L’employeur doit également verser des indemnités de congés payés (10 %).

Pour mettre un terme au contrat durant la période d’essai, l’employeur doit respecter un délai de prévenance : 24 heures minimum pour une présence inférieure à huit jours et 48 heures pour une présence comprise entre huit jours et un mois. Ce délai ne permet pas de prolonger la période d’essai.

Vous avez des questions ? Nos experts sont là pour y répondre.

Source : article réalisé en partenariat avec l’Union des Métiers et des Industries de l’Hôtellerie (UMIH)